Как раскусить кандидата с проблемами

Многим знакома ситуация, когда на собеседовании кандидат выглядит просто идеальным: и с поставленными задачами ранее успешно справлялся, и рассматриваемая позиция для него воистину мечта наяву, и более того — ему близки ценности компании, в которой открыта позиция. Однако задачи на испытательный срок он не выполнил, конфликтует с коллегами, и в итоге с таким человеком придется попрощаться. Потрачено время и ресурсы, а результат не оправдал себя.
12357

Причина сложившейся ситуации в том, что на этапе отбора специалисты компании-работодателя не смогли рассмотреть проблемы, которые могут возникнуть с тем или иным кандидатом в рабочем процессе. Эта ситуация, к сожалению, повторяется часто, и многие HR-специалисты пытаются найти «волшебную таблетку» и единый подход к решению этой задачи.

Не всегда впечатляющее резюме соответствует реальным заслугам кандидата. Рекомендации подчас бывают необъективными, поэтому их следует учитывать, но не принимать за истину в последней инстанции. Многое зависит от степени подготовки рекрутера к собеседованию. Давайте подумаем, как можно минимизировать риски при подборе.

На этапе подготовки рекрутеру важно не просто ознакомиться с информацией в резюме (занимаемые должности, опыт, достижения) и сопоставить с требованиями вакансии, но и получить консультацию эксперта. Пообщайтесь со специалистом из отдела, в котором открыта позиция: задайте ему вопросы по профессии, попросите практические задачки для кандидата, узнайте профессиональные изюминки.

Кроме того, изначально решите, кто именно вам нужен. Довольно часто запрос на поиск можно описать сказочно «найди то, не знаю что». Поэтому на старте необходимо определиться, какой кандидат вам нужен — вдохновитель, лидер или исполнитель. Стоит выяснить главную задачу, которую поставят перед кандидатом, как будет оцениваться результат ее выполнения и какие перспективы возможны в компании. Исходя из этого, мы планируем ход интервью.

Собеседование — это переговоры, успешность которых зависит от того, насколько вы сможете расположить к себе кандидата, а также создадите благоприятное впечатление о компании. Дайте кандидату возможность немного расслабиться и «подпустить вас ближе». Для установления контакта с собеседником можно спросить о том, как он добрался, предложить чай или кофе. Обсудите регламент собеседования: сколько времени оно займет, как вы планируете построить общение, уточните у вашего собеседника, есть ли у него вопросы. Помните, что только через полчаса вашей беседы кандидат действительно начет раскрываться — учтите это при планировании интервью.

У каждого рекрутера свой стиль проведения собеседования, проверенные и отработанные приемы, но мы сходимся в главном: хорошее интервью не терпит спешки и грубой силы. Довольно часто интервью проходит не по тому плану, который вы продумали себе заранее, тут важно реагировать мгновенно, лавировать и контролировать ситуацию. Рассмотрим ситуации, требующие более пристального внимания.

Что делать, если кандидат оказался «крепким орешком» и постоянно увиливает от ответа на некоторые вопросы? Воспользуйтесь методом лейтенанта Коломбо — возвращаемся к некомфортному для кандидата вопросу после небольших лирических отступлений, только перефразируем его. Помним, что нам важна полная и конкретная информация, пробелы и любые уходы не принимаются. Нам нужны конкретика и цифры, никаких «мы» — только «я». Я верю в рекрутерское «чутье»: если вас настораживают какие-то ответы или эмоциональное проявление реакции на ваши вопросы, это должно послужить для вас сигналом.

Если кандидат эмоционально реагирует на некоторые вопросы, но ответы дает социально желаемые? Воспользоваться обходным маневром и переформулировать вопрос из конкретного в абстрактный. Например, вместо «Почему вы ушли из компании Х?» спросить «Как вы думаете, почему люди меняют места работы? Что для них служит сигналом?». Если кандидат, например, сарказмом реагирует на упоминание начальственных лиц, хорошо задавать вопрос обобщающий — какие начальники оптимальны в данном направлении бизнеса, а с каким лучше не иметь дела. Многие кандидаты читали в статьях, что начальство ругать нельзя, но в большинстве случаев «приходят на работу, уходят от начальника». Позвольте кандидату рассказать о проблеме в коммуникации с руководителем без навешивания отрицательных ярлыком вроде «неуживчивый», «конфликтный» и т.д. А дальше решайте — если у вас таких руководителей нет, то и с кандидатом ничего страшного. А вот если ваш шеф с теми же недостатками — кандидат не наш.

При этом рекрутеру следует помнить, что кандидаты всегда преувеличивают свои заслуги и скрывают недостатки: от небольшого умалчивания до откровенного искажения фактов и лжи. Важно не полениться и докопаться до реального уровня владения необходимым функционалом. Кроме того, информация о методиках оценки и проведения интервью общедоступна. Поэтому кандидат может подготовиться, посетить специальные курсы и тренинги. Далее он будет «во всеоружии», ожидая от вас классических вопросов рекрутера, на которые у него всегда будет готов ответ. Будьте нестандартны, выходите за рамки шаблонов, и тогда вы узнаете о любых проблемах, которые скрывает кандидат.

Антонина Павленко,
старший консультант
консалтингового агентства «Jägger»

Комментарии экспертов

«У каждого кандидата, который приходит на интервью, есть свои преимущества, которые он старается подчеркнуть, и недостатки, которые он пытается скрыть.

Поэтому рекрутеру, прежде всего, необходимо обратить внимание на вербальное и невербальное поведение кандидата. Невербальное поведение — это зрительный контакт, жесты, мимика и т.д. Вербальное — нужно внимательно слушать кандидата для того, чтобы найти конкретные подтверждения тому, что говорит специалист.

Одним из лучших способов раскусить кандидата с проблемами является интервью по компетенциям, когда интервьюер просит соискателя привести пример той или иной рабочей ситуации из прошлого опыта. На примере таких ситуаций человек, как правило, демонстрирует поведенческие модели, которые могут многое рассказать рекрутеру.

Мотивационные вопросы могут помочь в составлении портрета кандидата и выявить «подводные камни». Прежде всего, должна насторожить манера поведения, при которой в ответ на вопрос о причине ухода с предыдущего места работы кандидат замыкается, начинает отвечать агрессивно или путано и долго рассказывает заранее подготовленную историю.

В данной ситуации специалист по персоналу вправе попросить соискателя предоставить рекомендации от предыдущих руководителей или сотрудников. Если человек уходил в результате конфликта, он откажется предоставить контактные данные или даст телефоны своих друзей, что также может быть показателем его определенной нечистоплотности».

Ольга Рудик, консультант
Кадровый холдинг АНКОР в Украине

«Данная статья очень хорошо описывает общие подходы к процессу интервью, однако я не уверен, что её содержание отвечает её названию. В аспекте кандидата с проблемами есть две точки зрения. Первая — кандидат действительно проблемный. То есть у него есть вредные привычки/проблемы в семье/странные причуды. Такие аспекты не всегда можно раскусить во время интервью. Ведь кто тебе расскажет о своем пристрастии к алкоголю или о том, что раз в год любит уйти на недельку в запой. Также кандидата можно раскрутить на рассказ о разводе или больной маме, которой нужен уход и поддержка, но вряд ли кандидат поделится тем, что дома её избивает муж, так что пару дней, пока синяки не сойдут, нужно будет работать из дому. Ну и, конечно, вряд ли на интервью возможно раскусить мелкие причуды кандидата, по типу брать чужую кружку для кофе или дегустировать чужие обеды тайком.

В данном случае лучше всего, если у компании есть отдел безопасности, который проверяет бекграунд кандидата, собирает сведения о нем с прошлых мест работы. Если у человека есть такие недостатки, то бывший работодатель, скорее всего, о них скажет. Что интересно, если кандидат только закончил ВУЗ, такие службы не стесняются звонить в деканат, научному руководителю, преподавателям, чтобы быть уверенными в адекватности человека.

Совсем другое дело, если условия компании выставляют кандидата проблемным. Обычная ситуация: в креативный отдел рекламного агентства нужен сотрудник. HR-ы стараются, из кожи вон лезут, добывают настоящее сокровище, кандидата, который подходит по всем параметрам. И что бы вы подумали, этот алмаз бракует руководитель отдела, с формулировкой «Кандидат слишком пунктуальный и правильный. У нас в отделе люди творческие, а педантичность тут будет вносить лишнюю суету и микроконфликты». Или собеседуешь ты милую скромную девушку, которая готова идти на мизерную зарплату при больших объемах работы. Руководитель отдела души в ней не чает и благодарит HR-а за такую находку, а через месяц просит уволить человека. «Тихий сотрудник. Ни с кем не общается. На работу пришел, все задания выполнил, ушел. Никакого общения с коллективом. Ни тебе сплетню поддержать, ни шуточку рассказать, ни лайк на аватарке поставить. Людей вокруг это напрягает, так что лучше уволить». И такое бывает.

Так что не нужно никого кусать, а всего лишь требуется собрать максимум информации о кандидате как от него самого, так и от прошлых работодателей. Однако и это не всегда помогает. Обжигались, обжигаемся и обжигаться будем, такая уж судьба у HR-ов =)»

Виталий Капустян
Staff Service

«В работе hr-специалиста нет задачи «раскусить кандидата с проблемами», корректнее будет говорить о поиске кандидата, соответствующего определенному типу менеджмента, руководителя, компании. В оценке личностных и профессиональных качеств помогут технологии проведения интервью, профильные тесты и профили должности. Если речь идет о других особенностях, всегда можно применить инструмент рекомендаций. В случае же, когда и данное решение не дает однозначного представления о кандидате, в арсенале у каждого менеджера остается запасной инструмент — «делегирование наверх», обращение к руководителю с перечнем спорных вопросов и возможных решений».

Анна Радченко
Personal Consalting

«Нет «проблемных» и «непроблемных» кандидатов. На самом деле, есть кандидаты, которые вписываются в профиль вашей компании или, наоборот, не вписываются. Когда кандидат не подходит работодателю, именно тогда он оказывается проблемным, а когда все складывается успешно, значит, рекрутер хорошо сделал свою работу.

Задача рекрутера, кроме правильного и четкого понимания профиля кандидата и вакансии, — еще и не давать поблажек не только кандидату, но и себе самому. Лучше потратить больше времени на поиск и оценку и найти ту самую «звезду», чем просто закрыть вакансию и надеяться, что все само собой сложится. В наше время существует масса стандартных и нестандартных методов оценки кандидатов, которые позволяют максимально точно нарисовать портрет кандидата, определить его сильные стороны, пути к развитию, мотивацию, личностные качества и т. д. А вот принять единственно правильное решение — это ответственность и задача рекрутера. Профессионализм рекрутера выражается в сборе полного объема информации, анализе и объективном решении, и если рекрутер понимает, что есть не до конца выясненные моменты, то ему нужно заставить себя доработать кандидата, а не додумать и дорисовать его. Времени и сил жалеть не нужно, и если вы видите перед собой кандидата, который максимально близок к вашему профилю, то чем тщательней отработаете его, тем результат будет лучше, а сюрпризов — меньше».

Катерина Скибская,
Генеральный директор DOPOMOGA Ukraine

Опубликовано на rabota.ua