Поиск золота, или КТО, ГДЕ и КАК в массовом подборе?

image (4)1

1. Определите, КТО ваши кандидаты

По закону нормального распределения, из 100% кандидатов вам подходит только 20%. Для того чтобы понять, какими качествами и характеристиками должны обладать эти люди, можно пойти двумя путями:

  • смоделировать профиль идеального кандидата;
  • изучить качества лучших сотрудников.

В компании АЛЛО, например, мы составляли профиль должности Эксперта по продажам, анализируя возраст, образование, опыт работы, личные качества и пр. наших лучших продавцов. Однажды даже анализировали, какие сотрудники лучше трудятся — женатые или холостые. Требованием это, конечно, быть не может, но как дополнительная информация — не повредит.

Профиль должности — это «живой» документ. Минимум раз в полгода-год его необходимо пересматривать и, соответственно, менять требования к вашим кандидатам.

2. Поймите, ГДЕ вы сможете найти таких людей

Попросту говоря, определите источники поиска ваших кандидатов. Поставьте себя на место этого человека — где, прежде всего, вы смотрели бы объявления о вакансиях. Если речь идет о молодых людях, скорее всего, это Интернет. Люди постарше, возможно, будут смотреть объявления в газетах. В небольших городах до сих пор лучше работают газеты и объявления в точках продаж. Эта тенденция постепенно сходит «на нет», уступая место сайтам трудоустройств.

Источники поиска можно и нужно варьировать, в зависимости от географии и времени поиска, количества необходимых кандидатов. Однажды мы искали кандидатов в небольшом городе, размещая объявления в месте сбора адептов одного религиозного объединения. В декабре, когда все торговые сети усиливают штат и конкуренция за кандидатов возрастает, в том числе, раздавали листовки у станций метро. Летом, когда активность соискателей снижается, размещали объявления в ВУЗах и пр.

3. Подумайте, КАК привлечь и отобрать нужных вам кандидатов

Рекламное объявление. Текст вакансии должен притягивать «ваших» людей и отсеивать «не ваших». Задумайтесь над тем, кто ваши сотрудники, что их заинтересует, что заставит их обратить внимание именно на ваше объявление или информационное сообщение в сети.

В разделе «Описание работы и обязанностей» важно максимально достоверно, полно и «вкусно» преподнести кандидату его будущие обязанности и возможности, которые предоставляет ваша компания. Например, сегодняшние молодые люди — это так называемое поколение Y. Более всего они ценят общение, возможность всегда «быть на связи», интересуются цифровыми технологиями и быстро их осваивают. Соответственно, мы и предлагаем «неограниченные возможности для общения», «работу в сфере цифровых технологий и связи» и т.д. Для «игреков» важно сочетать личную жизнь и работу, в связи с этим мы предлагаем гибкий график. Не менее важен для людей такого возраста и быстрый карьерный рост, в объявлении мы обязательно отмечаем «обучение, развитие карьеры» и пр.

В разделе «Требования» можно экспериментировать с подразделами «обязательно» и «желательно». Смягчение требований увеличит поток кандидатов, но понизит качество. Иногда мы сознательно идем на это, учитывая специфику региона или сезон.

Отбор резюме. При массовом подборе очень важна скорость, ведь, как правило, за небольшое количество времени нужно закрыть много вакансий. Максимально автоматизируйте данный процесс. Например, отбор резюме на сайтах и тех резюме, которые пришли в ответ на вакансию, можно доверить программе. Ведение базы данных и графиков собеседований также достаточно несложно автоматизировать. Хорошая практика — тестирование потенциальных кандидатов на сайте компании или внешнего провайдера (психологические характеристики, уровень знаний и т.д.). В таком случае рекрутер рассматривает только резюме кандидатов, успешно прошедших тестирование, что значительно экономит время и повышает качество отбора. Например, я знаю компанию, в которой резюме кандидатов рассматривали только после прохождения ими теста на IQ.

Телефонное интервью. Для такой работы при массовом отборе лучше создать должность ресечера — человека, который занимается только поиском и отбором резюме и телефонными собеседованиями. В день такой сотрудник может провести собеседования с достаточно большим количеством кандидатов. Работа тяжелая, лучше привлекать для ее выполнения бывших сотрудников колл-центров или других профессий, связанных с необходимостью постоянного телефонного общения.

Сам процесс телефонного интервью должен представлять собой четкий алгоритм: простая и эффективная последовательность вопросов, которой придерживается рекрутер. Установите лимит времени на общение с каждым кандидатом, которого условно должен придерживаться ресечер. По моим наблюдениям, 10-15 минут для первого интервью вполне достаточно.

Личное интервью. Хороший инструмент при массовом подборе — групповые интервью. Здесь есть возможность смоделировать, в том числе и ролевые игры, посмотреть, как кандидат ведет себя в присутствии незнакомых людей (важно для контактного персонала). А также значительно сокращает время на отбор — за 1-1,5 часа можно провести отбор от 10 до 30 человек.

Перечисленные схемы позволяли нам в компании АЛЛО, например, закрывать более ста вакансий в месяц силами двух рекрутеров.

Принятие решения. Я придерживаюсь твердого убеждения, что окончательное решение о выходе сотрудника на работу должен принимать только его непосредственный руководитель. Рекрутер может провести предварительные этапы отбора, но финальное интервью должно проводиться исключительно в присутствии или самим будущим руководителем. Здесь важно напоминать управленцу о существовании и необходимости придерживаться требований профиля должности. И что если «горят глаза», но кандидат «не наш», то работать не сможем ни мы с ним, ни он с нами. Исключения, безусловно, есть, но они не должны составлять более 5%.

Адаптация нового сотрудника. Не оставляйте без внимания человека в первые дни его работы. Это самый опасный период, в который мы можем потерять с таким трудом найденного кандидата. Вспомните свои ощущения, когда вы вышли на новое место работы. Безусловно, это стресс, и новичку всегда нужна поддержка. Кроме того, в это время вы и кандидат можете еще раз оценить, насколько вы подходите друг другу. Вы смотрите, как новый человек выполняет свои обещания «быть трудолюбивым и ответственным», новичок — насколько описанные условия труда соответствуют действительности и подходят ему. Например, работа 12 часов «на ногах» на практике может резко отличаться от того, что представлял себе кандидат.

И наконец, будьте креативны в поиске своего «золота»: постоянно проводите исследования (количества, качества кандидатов, эффективности новых сотрудников и т.п.), меняйте схемы, алгоритмы поиска и отбора. Наблюдайте за деятельностью своих конкурентов на рынке труда — где и как они ищут персонал, какие условия предлагают. Oтслеживайте, куда уходят ваши сотрудники и почему лучше там, «где нас нет». Ведь чем эффективнее вы будете удерживать качественный персонал в компании, тем менее «массовым» будет ваш подбор.

Ирина Гнутова
HR-эксперт

Комментарии экспертов

«Массовый подбор — это испытание для каждого рекрутера. Проверка специалиста, прежде всего, на знание рынка и способов подбора, терпение и выдержку.

В статье очень подробно указаны сложности, с которыми сталкивается рекрутер при подборе большого количества работников. Исходя из собственного опыта, могу сказать, что есть два момента, которые являются ключевыми в массовом поиске:

1) где искать кандидатов?
2) как отобрать нужных кандидатов?

В первом случае все зависит от профиля должности и подбора наиболее массового способа распространения информации об открытых позициях. Например, если необходимо подобрать большое количество сотрудников на неполный рабочий день (продавцов), то ставку нужно делать на места скопления людей с возможностью частичной занятости — специализированные сайты, соцсети, учебные заведения. Если на этом этапе был осуществлен глубокий анализ соответствующей социальной группы, то необходимый пул кандидатов уже обеспечен.

И тогда наиболее важный процесс — как отобрать нужных компании кандидатов. В этом случае помощником для рекрутера могут стать те инструменты, которые являются наиболее эффективными при использовании с большим количеством соискателей: тестирование, анкетирование, групповые собеседования. Как раз этот этап отбора требует от рекрутера максимум внимания и умения работать с большим массивом данных.

Массовый подбор — сложная часть работы рекрутера, требующая затрат времени и сил, но такой вид никак не назовешь скучным или рутинным. Это возможность для использования и усовершенствования аналитических и креативных умений специалиста по подбору».

Светлана Болилая,
Консультант по подбору персонала
Staff Service

«С нашей точки зрения, важна именно такая последовательность постановки вопросов, как она указана экспертом в статье — Кто, Где, Как. Первостепенным является вопрос Кто, профиль должности должен быть первичным, а конкретный человек вторичен в компании с системным HR’ом. К сожалению, в украинских компаниях все еще можно столкнуться с ситуациями, когда сначала берут людей — потом пишут под них профиль. Все это напоминает слова из песни «Я тебя слепила из того что было». Нам известно искушение закрыть вакансию (особенно «очень горящую» или «висящую») если не любым, то отдаленно напоминающим нужного кандидатом, и при этом, поверьте, в дальнейшем, для компании это может стать немаленькой проблемой.

Где искать тоже чрезвычайно важно. Важно понимать, кто ваша целевая группа и предположить, а еще лучше узнать, какие источники информации о вас для них могут оказаться ключевыми. Когда нам были нужны толковые студенты на проекты, мы просто попросили преподавателей университетов рекомендовать нам подходящих под профиль студентов.
Это уже и к вопросу Как. Даже объявление, как совершенно верно замечено автором статьи, может служить ситом, одним из первых инструментов отсеивания. Стоит помнить, что мы прибегаем к массовым подборам в случае ограниченности ресурсов (времени и денег) на рекрутмент данной категории персонала, поэтому инструменты (или пропорция их доли в процессе) также должны отличаться от классического стиля. Применение таких инструментов описано в этой статье. Напоследок хочется сказать, что главным является формирование системного взгляда на процесс массового подбора, чему эта статья, безусловно, может поспособствовать».

Андрей Рождественский
Управляющий партнер
AR Consulting

«В данной статье необходимо определиться, что здесь называется «массовым подбором». Если 5-10 человек, то я бы не стала это именовать «массовым». Если от 10 человек, например, 30-50-100-200 — вот это уже «массовый». Если учесть, что «массовый подбор» — это вывод на работу огромного количества людей, то здесь применимы совершенно иные техники поиска и подбора.

Несомненно, «профиль надёжности» очень помогает в работе рекрутёра. Он не только экономит существенное количество времени, затраченного на поиски идеального кандидата, но и в целом помогает в дальнейшей работе над заказами других компаний, которые не могут предоставить такой информации.

Однако хочу заметить, что данный вариант отбора не поможет в массовом рекрутинге, он приемлем для подбора постоянного персонала. Используя такой метод отбора, рекрутёр не сможет своевременно удовлетворить потребности клиента.

Что касается мест поиска, то да, незаменимым помощником нам является Интернет. Если вам требуется молодежь — не забывайте, что каждый ВУЗ сейчас создаёт свои сайты, студенты создают Интернет-сообщества и Клубы. Они (сайты и сообщества) также могут являться отличным источником для пополнения базы кандидатов.

Что касается поколения Y, то, согласно исследованиям психологов, они предпочитают:

  • равноправную конкуренцию;
  • лидерство, а не руководство;
  • партнерство, а не подчинение;
  • обмен информацией, а не ее защиту;
  • принятие решений на основе обсуждений и экспертных оценок, а не слепое выполнение указаний сверху.

Ежедневно сталкиваясь с молодыми людьми, которых мы подбираем на работу (массовый рекрутинг), я понимаю, что им важнее слова «будет много свободного времени» и «еженедельная оплата», чем слова «карьерный рост» и «обучение». Именно возможность получать зарплату несколько раз в месяц и возможность уделять время не только работе, но и хобби, приводит их на позиции аутстафферов, парт-таймеров и т.д. Раздел «Требования» должен быть вообще минимальным, если вы хотите, чтобы клиент получал в срок необходимое ему количество людей. Таких соискателей больше привлекут слова «подработка в свободное время» и «без опыта работы». Это не относится к тем заказам, которые поступают от компаний на массовый подбор, например сварщиков, монтажников и т.д. Речь идёт о массовом подборе в сети магазинов одежды, обуви, или в гипермаркеты и т.д.

В статье описан способ отбора резюме. О каком отборе написано? Массовый подбор и сложен тем, что, как правило, подбираются люди, у которых или ещё совсем нет резюме (молодежь), или те, кто никогда его не имел (строительные специальности: монтажники, стропальщики, сварщики, клепальщики и т.д.). Про тестирование даже не буду начинать писать.

В «горячую» пору массового подбора за телефоны должно садиться максимальное количество людей, а не 1 ресечер. К этому процессу порой привлекаются даже те сотрудники, которые не занимаются поиском кандидатов.

Личное интервью. Если автор статьи пишет, что нам подходит только 20% из 100, это значит, чтобы за месяц предоставить клиенту 100 кандидатов, необходимо было провести ролевые игры минимум с 5 сотнями кандидатов. Это неделя — полторы ролевых игр, а то и больше, если в группу брать не более 10 кандидатов. Так как большее количество людей не позволяет рекрутёру достойно оценить рабочие и личные качества каждого. Самый долгосрочный этап работы — это поиск самих кандидатов, на этот этап уходит до 80% времени. По этим и многим другим причинам я считаю, что ролевые игры могут подходить только для подбора постоянного персонала».

Екатерина Шнитова-Полякова,
Специалист по массовому подбору персонала,
ZEST Outsourcing

«Массовый подбор, учитывая квалификационный уровень и особенности зоны применения, имеет не только преимущества, но и недостатки. При подборе подобных сотрудников особенное внимание стоит обратить на проверку специалистов внутренней службой безопасности компании. Дополнительно необходимо взвесить все за и против. Как правило, специалисты, пришедшие в компанию посредством массового рекрутинга — это всегда зона риска.

Массовый подбор — действительно хороший метод, когда задача HR-отделу поставлена корректно, имеет сжатые сроки для выполнения, компания достаточно системна, чтобы минимизировать зависимость от личностного фактора, а уровень службы управления персоналом позволяет эффективно применять «метод эталона».

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

Опубликовано на rabota.ua