Роль рекрутера в формировании бренда работодателя

Сегодня мы все чаще слышим об имидже работодателя как об одном из основных инструментов управления персоналом. Формирование позитивного бренда работодателя является одним из важнейших критериев «выживания» компании на рынке труда.

image (6)1

Как же позитивный имидж может влиять на процесс подбора?

Очень просто, только представьте, что лучшие специалисты, зная о вас как о надежном работодателе, которому доверяют и чье имя у всех на слуху, сами придут и попросятся к вам на работу. А вам лишь нужно выбрать лучшего. Хочу обратить ваше внимание, что это еще и значительно снижает затраты на подбор персонала.

Я не буду останавливаться на том, как сформировать позитивный имидж работодателя. Благо, об этом написано множество прекрасных книг и статей. Я постараюсь описать роль рекрутера в формировании и поддержании этого имиджа.

HR-менеджер — лицо компании в глазах соискателя

Интересно то, что первым, кого соискатель ассоциирует с компанией, является не секретарь, не директор, а именно менеджер по подбору персонала. И формируется эта ассоциация уже при первом телефонном разговоре или электронной переписке. Важно все: как вы обращаетесь к кандидату, как представляете компанию, выполняете ли договоренности, каким образом даете обратную связь (не забываете ли об этом) и очень важно — как вы отказываете соискателю, если он не подошел на вакантную позицию.

Встреча двух равных

На мой взгляд, идеальное собеседование с точки зрения имиджа работодателя — это встреча двух равных. Собеседования, на которых соискатель чувствует себя, как на допросе, уже давно не котируется.

Спросите, как тогда должен проходить процесс подбора? Отметим самое важное.

Объявление о вакансии

Имидж работодателя начинается с первого контакта с соискателем — объявления о вакансии. То, как вы его сформулируете, оформите и подадите кандидату, уже будет говорить многое о компании как о работодателе. Потому следует отнестись к этому первому контакту с особым вниманием и сделать все, так сказать, «правильно».

Отвечайте кандидатам

Следующий шаг — это отклики на вашу вакансию. Важно помнить, что каждый отклик от соискателя, каждое полученное резюме должно сопровождаться со стороны рекрутера обратной связью: письмом или сообщением о том, что резюме было получено и будет рассмотрено. Оставляя кандидата в неведение на этом этапе общения, вы рискуете утратить лицо компании и начать ассоциироваться у этого кандидата, как непорядочная компания. Ведь кандидату так мало необходимо: всего одно сообщение от вас, всего один знак внимания — и он будет спокоен, он знает, что вы все-таки получили от него информацию и рассмотрите ее.

Чтоб данный момент потребовал меньше временных затрат, воспользуйтесь функцией автоответа соискателю в блокноте работодателя на портале либо автоответом через ваш почтовый сервис. Простое сообщение на подобие: «Спасибо за ваше резюме. Мы его обязательно рассмотрим. Если ваша кандидатура подходит на данную позицию, мы свяжемся с вами по контактам, размещенным в вашем резюме, в течение 10 рабочих дней». Если вы воспользуетесь таким автоответом, то не оставите без внимания ни одного кандидата, даже если он впоследствии не подойдет под вакансию, и в то же время оставите положительное отношение к себе. Этим впоследствии соискатель обязательно поделится с другими.

Первый телефонный разговор

Уже во время него необходимо правильно представить компанию, сделать акценты на выгодных сторонах, ответить на все вопросы соискателя. Даже если человек первый раз слышит о вашей компании, ему должно захотеться стать ее частью. Это уже залог того, что кандидат точно приедет к вам на встречу. Когда вы назначаете собеседования, проследите за тем, чтоб не получилось накладок по времени.

Собеседование

Постарайтесь адекватно оценить необходимую длительность встреч. Заранее спланируйте структуру собеседования. Поделюсь наброском такой структуры:

  • представьте всех участников встречи;
  • расскажите о том, как будет проходить собеседование;
  • дайте более полную информацию о компании;
  • осветите главные аспекты вакантной позиции и организационные моменты;
  • задайте все интересующие вопросы по профессиональным и личностным качествам кандидата;
  • обязательно оставьте время для вопросов соискателя;
  • проведите тестирование или оценку компетенций, если это необходимо;
  • подведите короткие итоги встречи и озвучьте следующие шаги взаимодействия;
  • договоритесь о том, как именно будет дана обратная связь (телефон, почта) и в какие сроки. Обязательно соблюдайте оговоренные условия.

На данном этапе также важна обратная связь. Ее должен получить каждый соискатель, с которым вы общались. В независимости от того, подходит вам кандидат или нет, ему необходимо дать четкий ответ и объяснить его причины. Если вам сложно отказывать по телефону, воспользуйтесь почтой, но согласуйте заранее такой вариант ответа с кандидатом.

Предложение о сотрудничестве

Когда вы нашли нужного человека, сформируйте для него на фирменном бланке официальное предложение о трудоустройстве (Job Offer), согласованное с руководством. Это снижает тревожность соискателей в процессе приема предложения.

В заключение

В заключение хочу отметить, что хорошую работу рекрутера по формированию имиджа работодателя впоследствии поддерживает эффективная система адаптации новых сотрудников. Но это уже совсем другая статья.

Оксана Шевченко
Главный менеджер по персоналу
Концерн «НІКО МЕНЕДЖМЕНТ«

Комментарии экспертов

«Абсолютно верная точка зрения. Рекрутер или специалист по подбору — именно то лицо, с которого начинается знакомство будущего сотрудника с предприятием. Уровень этого специалиста, знание функциональных особенностей вакантной должности, ориентация в рынке, достаточная экспертная составляющая и информированность о состоянии отрасли — всё это помогает соискателю закрепить позитивное отношение к работодателю.

Работа каждого HR-а — это индикатор уровня менеджмента компании. В работе каждого рекрутера объединяются функции менеджера по связям с общественностью, ведь именно он первично презентует предприятие, озвучивая сильные стороны и преимущества, тем самым осуществляет необходимое позиционирование, и каждое его последующее действие непрерывно связано с формированием имиджа работодателя. HR-ам не следует об этом забывать!»

Анна Радченко
руководитель департамента развития
компания Personnel Consulting

Опубликовано на rabota.ua